Elementi per riconoscere il mobbing


Quando si può parlare di mobbing e quali prove devono essere portate davanti al Giudice per essere risarciti in modo giusto? Non è semplice dare una risposta definitiva a questa domanda perché, purtroppo, non esiste una disciplina all’interno dell’ordinamento italiano che consenta di classificare esattamente quali sono le attività che sono certamente riconducibili al mobbing e che, pertanto, sono vietate al datore di lavoro o ai colleghi. Nella realtà spesso un lavoratore si trova ad affrontare tutta una serie di disagi psicologici e morali nello svolgimento delle proprie mansioni, viene dequalificato, viene applicato a svolgere compiti marginali, viene discriminato dai propri colleghi, viene additato come capro espiatorio, fino a trovarsi isolato rispetto al contesto lavorativo e privato degli strumenti necessari per svolgere la propria attività. In diritto, però, non sempre questa situazione viene riconosciuta come mobbing.

Nozioni di base

A livello legislativo si possono trovare alcune indicazioni di divieto di discriminazione nei Decreti Legislativi 215/2003, 216/2003 e 145/2005 che in linea generale stabiliscono il principio di parità di trattamento ovvero l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della razza o dell’origine etnica, nonché il concetto di parità di trattamento tra gli uomini e le donne. Non può essere operata alcuna discriminazione diretta quando per la razza o l’origine una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sarebbe trattata un’altra in situazione analoga; discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone di una determinata razza od origine etnica in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altre.

In assenza di tutti gli elementi di cui fin qui detto, però, ci sono numerosi casi in cui il soggetto mobbizzato non appartiene ad una razza, religione, origine etnica o genere diverso. Semplicemente viene “preso di mira” dal capo o dai colleghi perché così è stato deciso a volte senza nessun motivo. Quale tutela quindi in questi casi?

Caratteristiche del mobbing

Il mobbing, perché possa dirsi tale deve avere alcune caratteristiche. In primo luogo il comportamento deve svolgersi sul luogo di lavoro anche se le conseguenze del mobbing si possono riverberare nella vita personale dell’individuo. Devono essere identificabili delle conseguenze fisiche, psicologiche ormai consolidate (stress lavorativo, disadattamento lavorativo, disturbi psichici accertabili mediante consulenza medica). Al fine di individuare una condotta mobbizzante, inoltre, è necessario dimostrare che i singoli comportamenti o episodi siano tutti riconducibili ad un disegno unitario al fine di espellere il lavoratore.

Dal punto di vista processuale la giurisprudenza ha specificato che la dimostrazione probatoria di detto illecito comportamento del datore di lavoro richiede l’accertamento della sussistenza dei seguenti elementi:

  • la molteplicità e la perduranza di comportamenti vessatori posti in essere contro il dipendente, in modo sistematico e prolungato;

  • la verifica di un evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;

  • il nesso eziologico intercorrente tra la condotta del vessatore e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;

  • la sussistenza dell’elemento soggettivo ovvero l’esistenza di un chiaro intento persecutorio perseguito dal datore di lavoro ai fini di emarginare il dipendente dal contesto lavorativo.

Quali azioni possono essere ricondotte al mobbing

Come detto sopra si devono ravvisare comportamenti vessatori unitariamente considerati affinché possa parlarsi di mobbing.

Tali comportamenti possono essere più o meno gravi ma vengono generalmente ricondotti a queste sfere:

  • Sfera umana: si può trattare di critiche, rimproveri senza motivo, richiami ingiustificati anche di fronte ad altri dipendenti, limitazioni della libertà di pensiero.
  • Sfera sociale: azioni volte ad isolare il dipendente dal contesto lavorativo, richiesta ai colleghi di non intrattenersi con il lavoratore, isolamento fisico del lavoratore che si trova a lavorare in luogo distante e privo degli strumenti necessari, mancanza di informazioni in merito al lavoro da svolgere o ai contatti da tenere.
  • Sfera lavorativa: demansionamento, svuotamento di mansioni, richieste di espletare lavori del tutto inutili e non rientranti nell’inquadramento, spostamento del lavoratore da un settore all’altro di continuo
  • Sfera fisica: minacce, violenze anche sessuali, abusi, applicazione del lavoratore ad attività pericolose senza gli strumenti adatti, impiego del lavoratore a determinate mansioni anche se presenta invalidità

In caso di accertamento del mobbing il lavoratore avrà diritto al risarcimento dei danni sia biologici che morali che dovranno essere di volta in volta quantificati in base alle risultanze mediche i primi, ed in base alle prove i secondi. Nel caso in cui non si dovesse ravvisare il mobbing nel comportamento unitario posto in essere nell’ambito del luogo di lavoro, si potrà sempre verificare se i singoli atteggiamenti assunti dal datore di lavoro o dai colleghi sono censurabili al fine di chiedere un risarcimento dei danni.